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こんにちは。みそら税理士法人 廣岡でございます。
今回は①息子や娘などへ事業を譲る『親族承継』時であったり、②役員や従業員などに事業を譲る『親族外承継』時に重要な心得えを記載します。
（※『事業承継の本質』も合わせてご参照。）
『譲る者の心得え』の方が重要！！
はじめのうちの後継者は先代よりも経験が浅いため、当然、先代よりも見劣りしてしまい、頼りなく感じることも多々あると思います。
頼りなく見えるからという理由でマイクロマネジメントを行うと後継者が萎縮してしまい、意思決定・行動が萎縮してしまう危険があります。
円滑な事業承継のためにはやはり『譲られる者の心得え』よりも『譲る者の心得え』の方が重要だと考えます。
譲る者の心得
『 総 括 』
① 事業承継は、社長が行う「最後にして最大の仕事」である。
・事業承継を主体的に行うのは当然、譲る立場にある社長。
・即引退という訳ではない。
『 計 画 』
② 社長を譲る時期を宣言し、必ずその時期に譲る。
・創業者であれば特に「まだまだ自分で出来る」と思ってしまい、月日だけが経ってしまう。
③ 事業承継計画を必ず作成する。
・計画を作成する過程で後継者に引き継がないといけない事項を網羅的に列挙出来る。
『 後 継 者 選 び 』
④ 事業承継において、最大のリスクは、後継者に「やめた」と言われること。
・間違っても「譲ってやった」などと考えてはいけない。
・高いハードルを設けるよりも育成を重視。
⑤ 十分な能力がない後継者なら、企業の方を能力に合わせたサイズにする。
・規模を縮小する、持株会社を設立して社員に経営を任せる等の方法を考える。
『 後 継 者 教 育 』
⑥ 理想の後継者教育は、他業種で5年、平社員として各部門1年ずつ、役員で5年。
・従業員がいる会社を引き継ぐ場合、スペシャリストである必要はない。
・広い知識、技術、経験を持つゼネラリストが必要。
⑦ 後継者はゼネラリストとして育てる。
・製造業の場合、創業者は製造のスペシャリストが多い。
・後継者も同じ製造畑で育てると創業者と同じ土俵で戦うことになる。
⑧ あえて先代が行ってこなかった領域を作っておく。
・後継者に実績を積ませることで、社員の見る目が変わる
『 リ ス ク 回 避 』
⑨ 後継者の株は51％では足りない。67％以上を集めておくこと。
・67％以上議決権がないと組織再編等、会社にとって重要なことを決議できない。
・株式を分散させることは、将来後継者に買い取り交渉をさせるということ。
⑩ 後継者の意見を尊重すること。
・後継者の方が会社に捧げる残りの人生が長い。
・いくつになっても子は頼りなく見えるが、任せた以上、信じること。
⑪ 後継者のやりやすい体制をつくっておくこと。
・後継者がやりやすいように若手の幹部を育てること。
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