【令和4年4月1日から】中小事業主もパワハラ防止措置が義務化されます｜【神戸で愛されて30年】神戸の税理士みそら税理士法人

こんにちは。みそら社会保険労務士法人の白濱です。

令和2年6月より、職場におけるパワーハラスメントの防止対策が強化されました。

中小企業においてはこれまで努力義務でしたが、令和4年4月1日からはパワハラ防止措置が義務化されます。

職場における「パワーハラスメント」とは

職場における「パワーハラスメント」とは何でしょうか。

①優越的な関係を背景とした言動であって、

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

③労働者の就業環境

が害されるものであり、①～③までの要素を全て満たすものをいいます。

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。

事業主は、おもに下記の措置を必ず講じなければなりません。

①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

② 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備（相談窓口の設置等）

③ 職場におけるパワーハラスメントに関する事後の迅速かつ適切な対応

④ その他、相談者・行為者のプライバシー保護措置とその周知、相談者への不利益扱いの禁止とその周知・啓発

ハラスメント防止の難点として、

①ハラスメントに当たるかどうかの判断が難しいことがある

②ハラスメントをしている本人にその自覚がない

③ハラスメントと言われることを恐れ、業務指導がやりにくい、等が挙げられます。

以下は、典型的な職場でのパワハラの該当、非該当例として考えられる例です。

実務上は、個別の事案の状況等により判断が異なることもあり得るため、あくまで一例としてご紹介します。

「心理的安全性」という言葉が最近再び注目されているそうです。

Googleが「効果的なチームとは何か」リサーチをした結果、組織の成功要因としてこの「心理的安全性」を挙げました。

心理的安全性とは、気兼ねなく意見を言い合うことができ、自分らしくいられる組織文化のことだそうです。

一方で、ハラスメントが横行している組織ですと、心理的に不安な状態で働くこととなり、チームの生産性は下がり、組織の成功からは程遠いといえるでしょう。

今からできることとして、まずは下記の取り組みから始めてみてはいかがでしょうか。

①「ハラスメントは許しません」…事業主の方針を定める

②就業規則の作成・改定をし（ハラスメントの内容、懲戒規定等）、従業員に周知しておく

③相談窓口の設置・周知をし、窓口担当者が相談や状況に対し適切に対応できるようにしておく

④従業員への研修の実施

みそら社会保険労務士法人では、就業規則の作成の他、事業主の方針策定のサポート、従業員への周知説明会や研修会の実施、外部相談窓口サービス等も承っております。

来年4月からの義務化に向けて、今から対策をしておきましょう。